Contrat de travail : quelles sont les clauses importantes à vérifier ?
Signer un contrat de travail n’est jamais un acte anodin. Au-delà du salaire et de l’intitulé du poste, certaines clauses peuvent avoir des conséquences importantes pendant l’exécution du contrat, mais également au moment de sa rupture.
Avant de signer un CDI ou un CDD, plusieurs points méritent donc une attention particulière.
- La qualification et les fonctions du salarié
Le contrat précise généralement l’emploi occupé, la qualification professionnelle et parfois une description des missions confiées au salarié.
Cette rédaction est importante. La qualification professionnelle peut notamment avoir une incidence sur la classification conventionnelle et, par conséquent, sur le salaire minimum applicable.
Il faut également examiner attentivement la définition des fonctions.
Une formulation très large peut donner davantage de latitude à l’employeur pour faire évoluer les missions du salarié. À l’inverse, une définition particulièrement précise peut permettre de mieux identifier les fonctions qui ont réellement été convenues.
Toute évolution des tâches ne constitue cependant pas nécessairement une modification du contrat de travail. Il convient de distinguer le simple changement des conditions de travail de la modification d’un élément contractuel essentiel.
- La rémunération
La rémunération constitue naturellement l’un des principaux éléments à vérifier.
Il faut notamment distinguer :
le salaire fixe ;
la rémunération variable ;
les primes ;
les avantages en nature ;
les éventuelles commissions ;
les dispositifs d’intéressement ou de participation.
Une vigilance particulière doit être accordée à la rémunération variable.
Le contrat doit permettre de comprendre dans quelles conditions celle-ci est calculée. Lorsque des objectifs sont prévus, leur mode de fixation et les conditions permettant d’obtenir la rémunération correspondante doivent être examinés avec attention.
Il faut également vérifier si certaines primes sont prévues directement par le contrat, par la convention collective ou par un autre dispositif applicable dans l’entreprise.
- La durée et l’organisation du travail
Le contrat peut prévoir une durée de travail déterminée ainsi que certaines modalités particulières d’organisation du temps de travail.
Il faut notamment rechercher l’existence de dispositions concernant :
les horaires ;
les heures supplémentaires ;
le travail de nuit ;
les astreintes ;
le travail le dimanche ;
le télétravail ;
les conventions de forfait.
Une attention particulière doit être accordée aux conventions de forfait en jours.
Celles-ci obéissent à des règles spécifiques et ne peuvent pas être appliquées indistinctement à tous les salariés. Leur validité suppose notamment l’existence d’un cadre juridique permettant leur mise en place et le respect des garanties relatives à la charge de travail et au repos.
- La période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.
Sa durée doit être vérifiée.
Il faut également regarder si le contrat prévoit son renouvellement. Celui-ci n’est pas automatiquement possible : il doit respecter les conditions prévues par le Code du travail et, le cas échéant, par la convention collective applicable.
La période d’essai ne doit donc pas être considérée comme une simple clause standard.
- La clause de mobilité
Une clause de mobilité peut permettre à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre déterminé.
Elle peut avoir des conséquences très concrètes sur la vie personnelle du salarié.
Il faut donc regarder précisément le territoire couvert par la clause.
Une rédaction prévoyant une mobilité dans plusieurs départements, sur l’ensemble du territoire national ou dans plusieurs pays n’a évidemment pas les mêmes conséquences qu’une mobilité limitée à quelques établissements voisins.
La mise en œuvre de la clause doit également respecter certaines limites et ne peut pas être exercée abusivement.
- La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence produit principalement ses effets après la rupture du contrat de travail.
Elle interdit au salarié, pendant une certaine durée et sur un territoire déterminé, d’exercer certaines activités concurrentes.
Compte tenu de l’atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié, sa validité est soumise à plusieurs conditions.
Elle doit notamment être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi et comporter une contrepartie financière.
Avant de signer, il faut donc vérifier la durée, le territoire, les activités interdites et le montant de la contrepartie financière.
- La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer parallèlement une autre activité professionnelle.
Une telle restriction peut être particulièrement importante pour une personne souhaitant développer une activité indépendante ou travailler pour plusieurs entreprises.
Cette clause doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché.
Son existence doit donc être identifiée avant la signature du contrat.
- Les clauses relatives au télétravail
Lorsque le salarié doit travailler régulièrement à distance, il est utile de vérifier précisément les modalités prévues.
Plusieurs questions peuvent se poser : combien de jours de télétravail sont autorisés ? L’employeur peut-il les modifier ? Quels frais sont pris en charge ? Le salarié doit-il revenir sur site à la demande de l’employeur ?
Il faut également vérifier si le télétravail résulte réellement du contrat ou d’un autre document applicable dans l’entreprise, notamment un accord collectif ou une charte.
- La clause relative au lieu de travail
La mention d’un lieu de travail ne signifie pas toujours que celui-ci devient automatiquement un élément intangible du contrat.
Tout dépend notamment de la rédaction retenue et des circonstances.
Cette distinction peut devenir déterminante lorsqu’un employeur souhaite transférer le salarié vers un autre établissement.
Le salarié doit donc regarder si le contrat mentionne simplement son lieu d’affectation actuel ou s’il contient des engagements plus précis concernant son lieu de travail.
- Les clauses concernant les inventions, créations et informations confidentielles
Certains contrats comportent des clauses relatives à la confidentialité, à la propriété intellectuelle ou aux créations réalisées par le salarié.
Elles sont particulièrement fréquentes dans les secteurs technologiques, scientifiques, commerciaux ou créatifs.
Ces clauses doivent être lues attentivement afin de déterminer précisément quelles obligations continueront éventuellement à s’appliquer après le départ de l’entreprise.
- La convention collective applicable
La convention collective est parfois presque aussi importante que le contrat lui-même.
Elle peut prévoir des droits concernant notamment :
les salaires minima ;
les classifications ;
les primes ;
les congés ;
la maladie ;
le préavis ;
certaines indemnités ;
la période d’essai.
Il est donc utile de vérifier la convention collective mentionnée sur le contrat et de comparer ses dispositions avec celles du contrat de travail.
- Les clauses relatives à la rupture du contrat
Certaines stipulations ne prennent toute leur importance qu’au moment où la relation de travail se termine.
C’est notamment le cas des clauses concernant la non-concurrence, certaines indemnités contractuelles ou encore les modalités particulières de préavis.
Une clause apparemment secondaire au moment de l’embauche peut ainsi représenter un enjeu financier important plusieurs années plus tard.
Que faut-il vérifier avant de signer ?
La lecture d’un contrat de travail ne doit donc pas se limiter au salaire proposé.
Il faut examiner le contrat dans son ensemble et se demander quelles obligations il crée immédiatement, mais aussi quelles contraintes pourraient apparaître dans quelques années.
Une attention particulière doit être portée à la rémunération variable, la durée du travail, la période d’essai, la mobilité, l’exclusivité, le télétravail et surtout la clause de non-concurrence.
Enfin, le contrat ne doit pas être lu isolément. La convention collective, les accords collectifs et certaines règles impératives du Code du travail peuvent compléter, encadrer ou parfois rendre inapplicables certaines stipulations contractuelles.
En cas de doute sur une clause ayant des conséquences importantes, une analyse du contrat avant sa signature peut permettre d’identifier le risque et, lorsque cela est possible, de négocier sa rédaction avant que le salarié ne s’engage.